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1.-
¿Qué es el mobbing?
En los últimos años,
y cada vez de forma más creciente,
se viene hablando de determinadas
situaciones cuyo origen se sitúa
en el entorno laboral, a las cuales
se encuentran expuestos algunos trabajadores
y que presentan una capacidad importante
para hacer daño a quienes son
víctimas de ellas. Se trata
de situaciones que tienen su origen
en las relaciones interpersonales
y como caldo de cultivo las propias
condiciones de organización
y factores psicosociales presentes.
El término mobbing es el empleado
para identificar un estresor social
muy potente; situaciones en las que
una persona o grupo de personas ejercen
un conjunto de comportamientos caracterizados
por una violencia psicológica,
de forma sistemática, durante
un tiempo prolongado, sobre una persona
en el lugar de trabajo.
Varios son los términos que
se están utilizando para hacer
referencia a estas situaciones; mobbing,
acoso moral, acoso psicológico,
hostigamiento psicológico,
psicoterror laboral. De momento, y
desde una perspectiva europea, el
término "acoso moral",
parece ser el que goza de más
predicamento.
En cualquiera de los casos, y con
independencia de algún que
otro matiz, todos los términos
hacen referencia básicamente
a los siguientes aspectos:
- a
la utilización de la forma
de violencia más refinada
de que es
capaz el ser humano; aquella que
excluye la violencia física
y recurre a la manipulación
psicológica y
- al
encadenamiento a lo largo del tiempo
de las acciones hostiles.
Así,
podríamos señalar los
siguientes elementos como aquellos
que
identifican al fenómeno que
describimos:
- la
continuidad:
la exposición a las conductas
de acoso no es algo
temporalmente puntual, sino prolongado
en el tiempo (se suele hablar de
mobbing a partir de una duración
de seis meses).
* el sujeto paciente: normalmente
suele ser una persona concreta,
es
decir, una única persona,
y muy raramente, varias personas
o un
grupo de ellas.
-
la
finalidad: normalmente es
la destrucción, el aislamiento
de la
víctima, su marginación
y exclusión de la organización.
-
las
conductas: éstas suelen
ir dirigidas a atacar distintos
aspectos
de la persona; su dignidad, su
capacidad profesional, su vida
privada e incluso sus cualidades
físicas y morales.
-
la
manifiesta injusticia de la situación
y de las conductas.
El
cuadro que se adjunta muestra una
relación de conductas de
hostigamiento que ha sido utilizado
como base para el estudio del fenómeno
del mobbing.
2.- Cuántos, quiénes
y a que coste
Poco
a poco vamos conociendo más
sobre el fenómeno del hostigamiento
psicológico en el trabajo.
Hay que tener en cuenta que el estudio
de este fenómeno es algo reciente
(década de los 80) lo que supone
la ausencia de una forma normalizada
de estudio del fenómeno (ni
en cuanto a definición, ni
en cuanto a herramientas de evaluación).
En cualquier caso, lo que si parece
claro es que no se trata de un fenómeno
marginal sino con una presencia nada
desdeñable y, lo que es más
importante, parece que las cifras
conocidas son sólo la parte
visible de un fenómeno de mayor
envergadura.
Las
primeras cifras de trabajadores afectados
provienen de Suecia. Leyman descubrió
y estudió allí este
fenómeno. En 1992, un 3'5%
de los trabajadores encajaba con la
definición de persona que sufría
mobbing en el trabajo. También
en Suecia constataban que el porcentaje
era notablemente más alto;
un 8%. Los sectores de sanidad, educación
y asistencia social mostraban una
especial incidencia. Los estudios
en Noruega ofrecen porcentajes parecidos:
un 8'6%
En
el ámbito de toda Europa, la
Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones
de Trabajo en la Unión Europea
para la Mejora de las Condiciones
de Vida y de Trabajo señala
que el hostigamiento psicológico
afecta aproximadamente un 9% de los
trabajadores (un 1% más que
en la encuesta de 1996) esta misma
encuesta ofrece para España
la cifra de un 5% de trabajadores
víctimas de mobbing.
Estudios
más específicos llevados
acabo en la Comunidad de Madrid por
la Universidad de Alcalá de
Henares en 2001 ofrecen porcentajes
mucho más elevados, llegándose
al 11'5% de los trabajadores encuestados.
Desde
el punto de vista de quienes son los
más afectados algo se ha comentado
anteriormente. Los datos de que se
disponen son inconclusos pero algo
comienzan a apuntar; la afectación
del sector servicios y la presencia
de la administración pública.
As los estudios de Leyman, en Suecia,
apuntaban a los trabajadores de la
enseñanza primaria, media o
universitaria, los trabajadores de
la salud (especialmente enfermería),
trabajadores sociales e incluso miembros
de organizaciones sin ánimo
de lucro. La Encuesta Europea antes
mencionada apunta básicamente
a los trabajadores de actividades
financieras y a la Administración
Pública.
Los
estudios sobre los costes del hostigamiento
psicológico en el trabajo son
también dispersos, habiéndose
estudiado diferentes ámbitos
de impacto. En cualquier caso, se
adopte la óptica que se adopte,
los datos son claros; los costes se
producen en muchos niveles y en cuantías
importantes. Más adelante se
comentarán los costes en términos
de sufrimiento y pérdida de
salud para las víctimas pero
sirvan de momento a título
de ejemplo, la cuantificación
de otros costes. Alemania cifró,
en 1995, el coste del mobbing en cien
mil millones de marcos. A la empresa
Bayer le supuso 3.000 millones de
pesetas al año. En Gran Bretaña
se ha estimado que supone la pérdida
anual de casi 19 millones de jornadas
laborales. Y, probablemente, la cuantificación
del coste más dramático;
en 1995 se estimó en Suecia
que entre el 10 y el 20% de los suicidios
tenían su origen en situaciones
de hostigamiento psicológico.
3.- Cómo cursa y entorno en
que lo hace
Las razones por las que se pueden
gestar en un momento dado conductas
de mobbing pueden ser muy variadas.
Desde conflictos o diferencias nimias
hasta situaciones en que tales conductas
constituyen una forma de distracción.
Pero hay orígenes aún
más perversos; la existencia
de ciertos comportamientos organizativos
que institucionalizan ciertas formas
de hacer dentro de la organización
en las que se facilita la confrontación,
se opera bajo los postulados de la
teoría X de McGregor y se establece
como valor de la cultura organizativa
la existencia de entornos estresantes
o dictatoriales. Perversas también,
por su carácter estratégico
son aquellas situaciones en que el
hostigamiento psicológico es
un recurso afecto a una clara intencionalidad:
excluir a quienes pueden suponer una
amenaza para personas concretas o
la organización en su conjunto.
Algunos autores han aportado el término
de organizaciones tóxicas para
referirse a organizaciones con una
serie de características que
sirven como caldo de cultivo propicio
para la aparición de situaciones
de acoso psicológico. La organización
del trabajo adquiere aquí un
papel fundamental, habiendo mostrado
distintos estudios la existencia de
una importante relación entre
el fenómeno de mobbing y las
organizaciones pobres o deficientes
del trabajo. Así, tales conductas
se ven favorecidas en organizaciones
con métodos de trabajo y producción
muy pobres, con ausencia de interés
y apoyo de los superiores, con ausencia
de posibilidades de colaboración,
con la existencia de múltiples
jerarquías, con exceso de demandas
de trabajo y escaso control hacia
el mismo de los trabajadores, con
deficientes organizaciones diarias
del trabajo, con problemas de definición
de rol, mala gestión del conflicto
…
A resaltar la importancia de este
último aspecto, la gestión
de los conflictos, en cuanto que tal
cuestión tiene un papel fundamental
en la evolución de las situaciones
conflictivas. Como abordar éstas
determina en gran medida controlar
su curso. La negación del conflicto
e incluso la implicación activa
en el mismo con la emisión
de conductas de estigmatización
por quienes deberían poner
remedio no son sino mecanismos que
contribuyen claramente a incrementar
la indefensión de la víctima.
En el curso del mobbing se han distinguido
básicamente cuatro fases, constituyendo
el paso a cada fase posterior el fracaso
en la resolución del problema
en fases previas.
La primera fase se constituye la fase
de conflicto. Aquí se sitúa
el origen de lo que acabará
convirtiéndose en una situación
de acoso. Es donde se sitúa
el primer conflicto, que lejos de
solucionarse, aclararse, olvidarse,
se cronifica. Es donde las víctimas
sitúan el incidente crítico,
aquel que marca un antes y un después
y que se recuerda como el acontecimiento
que supuso un cambio en los comportamientos.
La segunda fase es propiamente la
de mobbing o de estigmatización.
Es donde se produce con toda su crudeza
la adopción, por una de las
partes en conflicto, de las distintas
modalidades de comportamiento hostigador
sobre la víctima cumpliendo
con los requisitos de tiempo señalados
en la definición. Esta fase
se prolonga en la medida en que en
la organización se niegue la
existencia del conflicto, o se evite
el mismo o incluso se decida no intervenir
por entender que forma parte del conflicto
privado.
La magnitud e implicaciones del problema
llegan a un punto en que es imposible
que la organización no acepte
la existencia de un serio problema.
Es la fase de intervención
desde la empresa. Aquí los
mecanismos de intervención
son muy variados y dependerán
de los hechos concretos, las víctimas
y los acosadores, el tipo de organización,
la legislación vigente,…
Pero de manera habitual, y de forma
lamentable, la intervención
suele consistir en desembarazarse
de la víctima del conflicto,
para mayor estigmatización
y sufrimiento de la misma.
En último lugar suele suceder
la fase de marginación o de
exclusión de la vida laboral.
Se caracteriza porque el trabajador
compatibiliza su trabajo con bajas,
cada vez más largas hasta quedar
excluido definitivamente del mundo
laboral.
En este concepto de organización
tóxica, junto con acosadores
y víctimas, coexisten otros
protagonistas que tienen su importancia
de cara a determinar la magnitud del
fenómeno, su evolución
y la situación de desamparo
de las víctimas. Se trata del
resto de compañeros de trabajo
que pueden adoptar un papel de co-acosadores
(ayudan y cortejan al acosador principal,
generando conductas de acoso) y los
espectadores que no participan activamente
en el conflicto, ni de un lado ni
del otro, por miedo a acabar como
víctimas.
4.-
El impacto del mobbing
Como ya se ha apuntado algo en el
punto 2, las consecuencias del hostigamiento
psicológico pueden ser variadas,
de naturaleza distinta y con proyecciones
también sobre ámbitos
diferentes. La propia víctima
inmediata, el trabajador afectado
constituye uno de los ámbitos
de impacto fundamentales. Al principio,
incluso es el único que sufre
las consecuencias. Pero a lo largo
del proceso comenzarán a ser
también evidentes los daños
para el entorno familiar y social
de la víctima, para la organización
de trabajo en su conjunto y para la
propia comunidad social.
En el caso del trabajador afectado,
la sintomatología que puede
sufrir puede llegar a ser muy diversa,
girando aquella básicamente
en torno a la ansiedad, con tendencia
a la generalización a situaciones
distintas a aquellas en las que se
sitúa el conflicto. Las reacciones
de estrés, el síndrome
de estrés postraumático,
los trastornos por ansiedad generalizada
son trastornos bien documentados en
su relación con el mobbing.
La patología psicosomática
es referida también de forma
habitual (trastornos orgánicos,
paranoides e incluso suicidad).
Desde el punto de vista de salud social
y familiar, ésta puede llegar
a encontrarse muy afectada en cuanto
a que la situación de mobbing
puede alterar y distorsionar las interacciones
con familiares, amigos. La importancia
del entorno familiar y social proviene
que constituyen las principales fuentes
de apoyo social de la víctima
y, en muchos casos, su único
lugar de amparo. Cuando éste
también se resiente, la indefensión
y la soledad del hostigado es mayor,
agravándose la situación.
La vivencia del acoso adquiere un
carácter de aspecto central
en la vida de la víctima (la
centralidad del mobbing), que contamina
el resto de los ámbitos y hace
que todo gire en torno al problema.
No es raro el incremento de la conflictividad
familiar, el alejamiento y abandono
de amigos, la propia desestructuración
social y familiar, los daños
económicos por bajas, despidos,
la disminución de la capacidad
de encontrar un nuevo empleo. Y en
muchas ocasiones, el hostigado solo
encuentra en su entorno incomprensión
hacia su problema y, en el peor de
los casos, el cuestionamiento de su
propio estado mental.
El entorno laboral tampoco es ajeno
al fuerte impacto de las situaciones
de acoso. El rendimiento del trabajo
se suele ver afectado, tanto el de
la víctima como el de la organización
en su conjunto. Los problemas de comunicación
y colaboración entre trabajadores
interfieren en las relaciones que
los trabajadores tienen que establecer
necesariamente de cara a cara a la
ejecución de sus cometidos,
alterando los ratios de cantidad y
calidad. También se suele producir
un incremento del absentismo, de la
rotación, interna externa,
y una disminución de la calidad
de las relaciones interpersonales.
5.-
Qué se puede hacer desde el
entorno de la organización
Hay que tener en cuenta que estamos
ante situaciones que se originan en
el lugar de trabajo, como consecuencia
de ciertos factores organizacionales
y que comprometen la salud de las
personas. Ello lleva a tener que plantearse
en primer lugar la cuestión
del hostigamiento psicológico
como una cuestión de salud
laboral y, por ello mismo, como un
fenómeno a abordar desde esta
perspectiva (sin excluir, evidentemente,
cualquier otra complementaria).
Desde el punto de vista temporal se
pueden distinguir dos momentos; el
de la prevención y el de la
intervención. Prevenir antes
de que sucedan, en definitiva diseñar
entornos organizacionales tóxicos.
Y, en un momento temporal posterior,
plantearse que hacer cuando ya se
ha producido la situación de
acoso.
A nivel preventivo cuatro son las
cuatro áreas que apuntan los
expertos como de acción obligada;
el diseño del lugar de trabajo,
el trabajo sobre los aspectos de ejercicio
de la autoridad, la clarificación
del estándar moral de la organización
y el estatus o posición social
de las personas.
La actuación sobre el diseño
de la organización y del lugar
de trabajo se constituye en pieza
angular para evitar caldos de cultivo
en que florezcan las llamadas organizaciones
tóxicas. Así, debería
trabajarse sobre los contenidos de
las tareas, la carga de trabajo, el
control y autonomía sobre el
trabajo, la definición de competencias,
las redes y tipos de apoyo social,
los sistemas de participación,
etc.
En segundo lugar se ha apuntado a
la necesidad de trabajar sobre los
aspectos relacionados con el ejercicio
de la autoridad. La importancia de
esta cuestión reside en que,
de un lado, en la mayoría de
los casos las situaciones de acoso
son de carácter vertical descendente,
es decir, acoso ejercido por los superiores
hacia subordinados y, en segundo lugar,
porque también en la mayoría
de los casos, la primera detección
del problema y gestión del
conflicto corresponde a quien tiene
poder de dirección. Aspectos
a potenciar serían el desarrollo
de habilidades para el reconocimiento
y manejo adecuado de conflictos, la
incorporación y transmisión
de ciertos valores de cultura organizativa,
el diseño de sistemas de comunicación
horizontal y vertical, el desarrollo
de sistemas de resolución de
conflictos, etc.
En tercer lugar se apunta la necesidad
de establecer con carácter
previo cuáles van a ser los
estándares morales por los
que se va a regir la organización.
Se trataría de dejar claro,
asumidos y aceptados los que van a
ser consideradas como conductas inaceptables
e intolerables y en educar en la comprensión
de la diversidad (racial, étnica,
de capacidades…)
En cuarto lugar, mejorar la posición
social de la persona tiene que implicar
garantizar los derechos de las personas
dentro de las organizaciones y, por
supuesto, garantizar también
la existencia de unos procedimientos
correctamente establecidos que sean
garantes de los derechos a la queja
y al anonimato. Todo lo anterior,
gestionado por manos expertas, contribuye
a facilitar la denuncia de situaciones
anómalas y, con ello, a prevenir
la aparición de este tipo de
conflictos.
El segundo gran momento a nivel de
actuación es aquel en que ya
se han producido las conductas de
acoso. La estructuración de
las medidas de intervención
dependerán fundamentalmente
del tamaño y de la estructura
de la empresa. En cualquier caso es
necesario disponer de un sistema sensible
con capacidad para detectar de forma
precoz las situaciones no deseadas.
Se suele recomendar en este punto
que la persona hostigada pueda contar
con una persona de referencia que
le oriente y acompañe a lo
largo del proceso que se abre ante
ella. Alguien que pertenezca a un
departamento distinto del de la víctima,
que cuente con una preparación
específica sobre el mobbing
y sobre las cuestiones procedimentales
y que tenga la posibilidad de tratar
los problemas y de ofrecer soluciones.
En esta fase de actuación no
hay que olvidar el tratamiento médico
y psicológico cuando sea necesario,
la adopción de medidas que
eviten en impacto patogénico
de las condiciones de trabajo, autoayuda,
colectivos de afectados, la utilización
de los elementos de apoyo social que
pudiera tener la víctima, etc.
6.-
Los aspectos legales
Las cuestiones diferentes al abordaje
legal de las conductas de hostigamiento
aquí explicada han sido tratadas
por la doctrina sólo de manera
muy reciente. Lo que es claro es que
varios, y de diversa entidad, pueden
ser los bienes jurídicos protegidos
que se pueden encontrar vulnerados
y conculcados. Siguiendo a Velásquez,
no existe en nuestro ordenamiento
jurídico un tratamiento específico
del fenómeno del mobbing.
Sin embargo puede considerarse un
atentado contra el derecho del trabajador
a la intimidad y dignidad (derechos
recogidos en el Estatuto de Trabajadores
y contra la propia Ley de Prevención
de Riesgos laborales, en cuanto que
en origen o desarrollo del mobbing
concurran el no cumplimiento de algunas
de las obligaciones la ley establece,
como la de prevenir los daños
derivados del trabajo, la de identificar
el riesgo y valorarlo o la de adoptar
medidas para evitarlo.
Para más información,
pincha la página web mandada
por nuestra compañera Lupe
del Hospital Santiago de Vitoria-Gasteiz.
www.mobbing.nu
(Este
interesante artículo se lo
hemos txuleado a JESUS PÉREZ
BILBAO, y fue publicado en el número
de Diciembre de 2001 en la revista
Lan OSALAN, del sindicato STEE-EILAS)
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El
superior restringe a la
persona las posibilidades
de hablar.